Mobbing i nierówne traktowanie w pracy to ryzyko prawne i finansowe dla każdej firmy, która zatrudnia pracowników, niezależnie od branży i wielkości. Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia definicję mobbingu, podnosi minimalne kwoty zadośćuczynienia i nakłada na część pracodawców obowiązek spisania reguł przeciwdziałania mobbingowi. Do wejścia w życie nowych przepisów zostały niecałe dwa miesiące, dlatego warto już teraz zaplanować przygotowania.
Co się zmieniło?
Chodzi o ustawę z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszoną w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046). Nie jest to projekt. Ustawa została już ogłoszona, ale jeszcze nie obowiązuje. Poniżej opisujemy najważniejsze zmiany na podstawie tekstu ustawy.
Nowa definicja mobbingu (art. 94³ Kodeksu pracy). Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.
Ustawa podaje przykładowy katalog przejawów mobbingu. Są to m.in.:
- upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie wykonywania zadań lub dostępu do informacji,
- izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu.
Ustawa przesądza też, że:
- za mobbing uważa się zachowania, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie,
- mobbingiem jest także nakazanie takich zachowań lub zachęcanie do nich,
- sprawcą może być pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, a także osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa osób,
- mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka,
- ocena, czy doszło do mobbingu, jest zindywidualizowana i zależy od okoliczności konkretnego przypadku.
Obowiązek systematycznego przeciwdziałania. Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Analogiczny obowiązek dotyczy naruszeń zasady równego traktowania (art. 18³ᵍ). Do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy dodano przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 94 pkt 2c).
Wyższe minimalne kwoty. Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Pracodawca, który wypłacił takie świadczenie, może dochodzić wyrównania szkody od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy. Przy naruszeniu zasady równego traktowania zadośćuczynienie wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniu wielokrotnym – co najmniej jego trzykrotność (art. 18³ᵈ).
Ciężar dowodu i ochrona przed odwetem. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania osoba zarzucająca naruszenie ma je uprawdopodobnić, a pracodawca musi wykazać, że do naruszenia nie doszło (art. 18³ᶠ). Skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia prawa pracy nie może prowadzić do niekorzystnego traktowania pracownika. Ochrona obejmuje także pracownika, który go wspierał (art. 18³ᵉ).
Regulamin przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ᵃ). Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach:
- przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych,
- przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania,
- przeciwdziałanie dyskryminacji,
- przeciwdziałanie mobbingowi.
Zasady te trzeba zapisać w regulaminie, chyba że są już określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Treść regulaminu pracodawca uzgadnia z zakładową organizacją związkową. Jeżeli związki nie działają, uzgadnia ją z przedstawicielami pracowników. Gdy w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca sam ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgodnień.
Zmiany procesowe. Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu będą należały do sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu. Sąd nie będzie mógł oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność roszczenia z innego tytułu niż wskazany przez pracownika.
Kogo dotyczy zmiana?
- Wszystkich pracodawców. Nowa definicja mobbingu, obowiązek systematycznego przeciwdziałania oraz minimalne kwoty zadośćuczynień nie zależą od liczby zatrudnionych.
- Pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Oni dodatkowo muszą określić reguły i procedury w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo odrębnym regulaminie.
- Osób kierujących zespołami. Ustawa wskazuje przełożonych i współpracowników jako możliwych sprawców mobbingu. Wprost wymienia też osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Przepisy chronią pracowników. Ustawa nie wyjaśnia, jak liczyć próg 10 pracowników, dlatego tę kwestię warto przeanalizować indywidualnie.
Od kiedy obowiązują nowe zasady?
Zgodnie z art. 6 ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Ogłoszono ją 4 sierpnia 2026 r., więc przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. Tę datę podaje również oficjalny serwis Służby Cywilnej na portalu gov.pl.
Ustawa zawiera trzy ważne przepisy przejściowe:
- Art. 4 – pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu. Według serwisu Służby Cywilnej termin ten upływa 5 maja 2027 r.
- Art. 3 – nowe przepisy Kodeksu pracy stosuje się również do uporczywego nękania i wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały po tej dacie.
- Art. 5 – do postępowań sądowych wszczętych i niezakończonych przed wejściem ustawy w życie stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego.
Kwoty minimalnych zadośćuczynień zależą od minimalnego wynagrodzenia, które ustala się odrębnie. Dlatego w artykule nie podajemy kwot w złotych.
Co to oznacza w praktyce?
Skutki wynikające wprost z przepisów:
- pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi mieć spisane reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi i dyskryminacji – najpóźniej w terminie z art. 4,
- ustalenie regulaminu wymaga uzgodnienia ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników, na co ustawa przewiduje 30 dni,
- przegrana sprawa o mobbing oznacza zadośćuczynienie co najmniej w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia,
- zachowania, które zaczęły się przed 5 listopada 2026 r., a trwają dłużej, będą oceniane według nowych przepisów.
Nasze oceny i przewidywania (nie wynikają wprost z przepisów):
- Nowa definicja nie wymaga wykazania, że sprawca działał w celu nękania. Może to ułatwić pracownikom formułowanie roszczeń, a w konsekwencji zwiększyć liczbę sporów. Jak sądy będą stosować nowe przepisy, okaże się dopiero w praktyce.
- Ustawa mówi o „systematycznym” przeciwdziałaniu i o „częstotliwości działań”. Można się spodziewać, że w sporach znaczenie będzie miało nie tylko samo posiadanie regulaminu, ale też udokumentowane, rzeczywiście prowadzone działania.
- Wyłączenie uzasadnionej i właściwie wyrażonej krytyki porządkuje granicę między zarządzaniem zespołem a nękaniem. Istotna pozostaje jednak forma komunikacji z pracownikami.
Co powinien sprawdzić przedsiębiorca?
Poniższa lista ma charakter ogólny i nie zastępuje analizy konkretnej sytuacji:
- Ilu pracowników zatrudnia firma i czy może osiągać próg 10 pracowników.
- Czy w firmie obowiązuje regulamin pracy lub układ zbiorowy pracy i czy zawierają one reguły, procedury oraz częstotliwość działań wymagane nowymi przepisami.
- Czy działają zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli nie – w jaki sposób zostaną wyłonieni przedstawiciele pracowników do uzgodnienia regulaminu.
- Jakie działania prewencyjne, sposoby zgłaszania nieprawidłowości i zasady reagowania już funkcjonują oraz czy są dokumentowane.
- Czy procedury uwzględniają osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
- Czy kadra kierownicza zna nową definicję mobbingu i granicę między uzasadnioną krytyką a nękaniem.
- Czy w firmie są zgłoszenia lub sytuacje konfliktowe, które mogą trwać po 5 listopada 2026 r.
- Czy harmonogram przygotowań uwzględnia 5 listopada 2026 r. oraz termin wynikający z art. 4 ustawy.
Podsumowanie
Od 5 listopada 2026 r. mobbing w Kodeksie pracy to uporczywe nękanie pracownika – powtarzalne, nawracające lub stałe – niezależnie od celu sprawcy. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wzrasta do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wszyscy pracodawcy mają systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą dodatkowo spisać reguły i procedury w regulaminie, na co ustawa daje 6 miesięcy od wejścia w życie.