Dla większości małych i średnich firm wynagrodzenia są największą pozycją kosztową, a ich poziom w dużej mierze wyznacza ustawowe minimum. Kwoty na 2027 rok przestały być przedmiotem spekulacji: zostały ogłoszone w Dzienniku Ustaw. To oznacza, że planowanie budżetu wynagrodzeń, przegląd umów i przygotowanie aneksów można oprzeć już na twardych danych, a nie na doniesieniach prasowych.
Co się zmieniło?
15 września 2026 r. w Dzienniku Ustaw ogłoszono rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 14 września 2026 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. (Dz. U. z 2026 r. poz. 1213). Jest to akt prawny ogłoszony, ale jeszcze nieobowiązujący – wchodzi w życie 1 stycznia 2027 r.
Rozporządzenie jest krótkie i nie pozostawia wątpliwości interpretacyjnych. Zgodnie z § 1 od 1 stycznia 2027 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4950 zł. Zgodnie z § 2 od tego samego dnia minimalna stawka godzinowa wynosi 32,30 zł. Paragraf 3 określa datę wejścia w życie – 1 stycznia 2027 r.
Dla porównania, w 2026 roku obowiązują kwoty 4806 zł i 31,40 zł, ustalone rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. (Dz. U. z 2025 r. poz. 1242). Wzrost wynosi zatem 144 zł miesięcznie (ok. 3 proc.) oraz 90 groszy za godzinę (ok. 2,9 proc.).
Warto zwrócić uwagę na podstawę prawną rozporządzenia, bo mówi ona sporo o trybie, w jakim kwoty zostały ustalone. Jest nią art. 2 ust. 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2024 r. poz. 1773). Przepis ten stosuje się wtedy, gdy Rada Dialogu Społecznego nie uzgodni w ustawowym terminie wysokości minimalnego wynagrodzenia i nie ustali minimalnej stawki godzinowej na rok następny. Wówczas kwoty ustala Rada Ministrów w drodze rozporządzenia, w terminie do 15 września. Gdyby w Radzie Dialogu Społecznego doszło do porozumienia, kwoty zostałyby ogłoszone obwieszczeniem Prezesa Rady Ministrów w „Monitorze Polskim” (art. 2 ust. 4 ustawy).
Rozporządzenie przewiduje jeden termin zmiany kwot – 1 stycznia 2027 r. Ustawa dopuszcza dwa terminy w roku (1 stycznia i 1 lipca) tylko wtedy, gdy prognozowany na dany rok wskaźnik cen wynosi co najmniej 105 proc. (art. 3 ustawy).
Kogo dotyczy zmiana?
Po pierwsze – pracodawców zatrudniających na podstawie stosunku pracy. Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia (art. 6 ust. 1 ustawy). Przy niepełnym etacie kwotę minimalną ustala się proporcjonalnie do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania w danym miesiącu (art. 8 ust. 1).
Po drugie – przedsiębiorców i inne jednostki organizacyjne korzystające z umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług (art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego). Minimalna stawka godzinowa dotyczy jednak nie każdego zleceniobiorcy, lecz osób określonych w ustawie jako przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi: osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej oraz osób fizycznych prowadzących działalność, ale niezatrudniających pracowników lub niezawierających umów ze zleceniobiorcami (art. 1 pkt 1b ustawy). Innymi słowy, obejmuje między innymi typowe samozatrudnienie jednoosobowe.
Ustawa przewiduje przy tym wyłączenia. Przepisów o minimalnej stawce godzinowej nie stosuje się m.in. do umów, w których o miejscu i czasie wykonania zlecenia decyduje sam przyjmujący zlecenie i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, a także do wskazanych w ustawie umów dotyczących opieki (art. 8d ustawy).
Po trzecie – samych przedsiębiorców, bo minimalne wynagrodzenie jest punktem odniesienia dla części obciążeń składkowych. Zgodnie z analizą Zakładu Ubezpieczeń Społecznych „Składki przedsiębiorców w 2026 roku”, preferencyjna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne w pierwszych 24 miesiącach działalności to zadeklarowana kwota nie niższa niż 30 proc. minimalnego wynagrodzenia (art. 18a ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych), a minimalna miesięczna składka zdrowotna przedsiębiorcy rozliczającego się według skali lub podatkiem liniowym odpowiada 9 proc. minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w pierwszym dniu roku składkowego, czyli 1 lutego.
Od kiedy obowiązują nowe zasady?
Nowe kwoty obowiązują od 1 stycznia 2027 r. Wynika to zarówno z § 1 i § 2 rozporządzenia, jak i z § 3 określającego datę jego wejścia w życie. Rozporządzenie nie zawiera przepisów przejściowych – składa się wyłącznie z trzech paragrafów i wchodzi w życie w całości w tym samym dniu.
Do 31 grudnia 2026 r. obowiązują dotychczasowe kwoty 4806 zł i 31,40 zł.
Co to oznacza w praktyce?
Podwyżka minimalnego wynagrodzenia nie działa automatycznie w ten sposób, że każdy składnik pensji rośnie o 144 zł. Ustawa określa, co uwzględnia się przy sprawdzaniu, czy minimum zostało osiągnięte. Do wyliczenia przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy zaliczane przez GUS do wynagrodzeń osobowych (art. 6 ust. 4). Ustawa wyraźnie wyłącza z tego rachunku: nagrodę jubileuszową, odprawę pieniężną w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej, dodatek za staż pracy oraz dodatek za szczególne warunki pracy (art. 6 ust. 5).
Jeżeli w danym miesiącu – ze względu na terminy wypłat niektórych składników lub rozkład czasu pracy – wynagrodzenie okaże się niższe od minimalnego, pracodawca ma obowiązek wypłacić wyrównanie łącznie z wypłatą wynagrodzenia za ten miesiąc (art. 7 ustawy).
W umowach zlecenia i o świadczenie usług konsekwencje są bardziej formalne, niż mogłoby się wydawać. Wynagrodzenie musi być ustalone tak, aby za każdą godzinę nie było niższe od minimalnej stawki godzinowej (art. 8a ust. 1). Jeżeli umowa tego nie zapewnia, i tak przysługuje wynagrodzenie obliczone z uwzględnieniem stawki minimalnej (art. 8a ust. 2). Prawa do tego wynagrodzenia nie można się zrzec ani przenieść na inną osobę (art. 8a ust. 4), wypłata następuje w formie pieniężnej (art. 8a ust. 5), a przy umowach zawartych na okres dłuższy niż miesiąc – co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ust. 6). Strony powinny określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin; jeżeli tego nie zrobią, zleceniobiorca przedkłada informację o liczbie godzin przed terminem wypłaty (art. 8b ust. 1 i 2). Dokumenty dotyczące potwierdzania i liczby godzin przechowuje się przez 3 lata od dnia wymagalności wynagrodzenia (art. 8c).
Ustawa przewiduje też sankcję: wypłata wynagrodzenia za godzinę zlecenia lub usług w wysokości niższej niż obowiązująca minimalna stawka godzinowa jest wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 8e).
Odrębnie należy potraktować skutki składkowe. Jeżeli obecne zasady nie ulegną zmianie, przy minimalnym wynagrodzeniu 4950 zł preferencyjna podstawa wymiaru składek społecznych wyniesie 1485 zł (30 proc.), minimalna miesięczna składka zdrowotna dla przedsiębiorców na skali i podatku liniowym – 445,50 zł (9 proc.), a kwartalny limit przychodu dla działalności nierejestrowanej – 11 137,50 zł (225 proc.). Są to wyliczenia oparte na mechanizmie opisanym w analizie ZUS dla 2026 roku, a nie kwoty ogłoszone przez ZUS na 2027 rok. Należy je zweryfikować w komunikatach ZUS oraz wobec ewentualnych zmian przepisów.
Osobna kwestia to trwające prace nad nową ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wdrażającą dyrektywę (UE) 2022/2041. Na dziś jest to wyłącznie projekt – kwoty na 2027 rok zostały ustalone na podstawie ustawy z 2002 roku, co potwierdza, że dotychczasowy mechanizm nadal obowiązuje.
Co powinien sprawdzić przedsiębiorca?
Poniższa lista ma charakter ogólny i nie zastępuje analizy konkretnej sytuacji:
- czy w firmie są pracownicy, których wynagrodzenie zasadnicze po 1 stycznia 2027 r. znajdzie się poniżej 4950 zł, oraz czy ich umowy o pracę wymagają aneksów;
- czy przy sprawdzaniu osiągnięcia minimum prawidłowo pomijane są składniki wyłączone w art. 6 ust. 5 ustawy;
- czy stawki w umowach zlecenia i o świadczenie usług zapewniają co najmniej 32,30 zł za godzinę oraz czy dana umowa w ogóle podlega tym przepisom;
- czy umowy określają sposób potwierdzania liczby godzin i czy dokumentacja jest przechowywana przez wymagane 3 lata;
- czy regulamin wynagradzania i widełki płacowe nie wymagają aktualizacji, w tym ze względu na spłaszczenie różnic między stanowiskami;
- czy zmiana wpływa na kalkulacje w umowach z kontrahentami rozliczanych roboczogodzinami oraz na klauzule waloryzacyjne;
- czy firma korzysta z preferencyjnej podstawy składek lub innych ulg powiązanych z minimalnym wynagrodzeniem i jak zmienią się w związku z tym kwoty do zapłaty.
Podsumowanie
Kwoty minimalnego wynagrodzenia na 2027 rok są już przesądzone i ogłoszone: 4950 zł miesięcznie oraz 32,30 zł za godzinę, od 1 stycznia 2027 r. (Dz. U. z 2026 r. poz. 1213). Rozporządzenie nie zawiera przepisów przejściowych, więc zmiana ma charakter jednorazowy i zaczyna działać z początkiem roku. Największe znaczenie praktyczne ma nie sama kwota, lecz to, jakie składniki wynagrodzenia wliczają się do minimum, jak udokumentowane są godziny w umowach cywilnoprawnych oraz jakie kwoty pochodne zmienią się w ślad za minimalnym wynagrodzeniem.